纵横咨询—李孟劼

对口腔管理的一些理解与思考

不拘一格聚人才——《重新定义公司》读后感

发布时间:2017-09-08 10:00  |  文章分类:管理浏览次数:0  |  评论:
关键字:牙科 管理 纵横咨询 

正如《重新定义公司》的英文原名How Google Works的字面意思,这本书从各个方面展示了谷歌公司是怎么运作的。虽然牙科与IT行业差异很大,但书中的很多理念非常值得学习,并且应该好好消化,应用于牙科的管理运营。

本书给我印象最深刻的是第三章,这一章关于人才的定义、招聘以及离职的见解都很独特。个人认为,以下理念稍加改动就可以应用于牙科的人力资源工作中。

第一、雇用学习型动物。

第二、全员出动招募人才。

第三、面试是最重要的机能。

第四、爱他,就让他走。

首先,雇用学习型动物,强调的是对于应聘的人员,不仅仅要看中其当前具备的能力,更重要的是其未来发展的潜力,也就是其学习力、适应力以及是否具有开放的心态。对于立志长期稳健发展,做百年品牌的口腔机构,在招聘人才时也要秉承这一理念。在工作中,常常听到有很多牙科老板说不好招人,或者说找来了有资历的医生但实际能力却达不到预期。客观上,的确存在口腔医生短缺的现状,但主观上往往也是我们自己在招聘人才时目光过于狭窄。对于中小口腔机构来说,成熟的现有的口腔医生的确数量很少,而且往往要求的条件会比较高,甚至超出机构承受能力。但不要忘了,每年都有大量的口腔专业毕业生,我们可以从实习阶段就引进一定数量口腔专业实习生。在校生本就处于学习阶段,在我们招实习生的时候就可以先对其学习力有一个初步的评判,实习阶段更是一个绝佳的观察其学习力、适应力、以及心态的机会。在这一系列过程中,我们就可以选择若干有潜力的学生刻意培养,灌输我们的企业文化,即使每一批最终能留下十分之一,每年持续去做,我们也搭建了人才梯队,况且使用实习生会使我们的人力资源成本维持在一个相对较低的水平。尤其是这样的人才是我们自己培养的子弟兵,忠诚度和默契度都较高。

全员出动招募人才,对于口腔机构来说,就是每个员工都是机构的一张名片,将机构的宣传渗透到日常,不论是客户营销还是员工招募,都能主动去做。要做到这一点,首先是要形成良好的企业文化。其次,要从政策上给予保障和支持,要对员工主动的宣传工作设定相应的奖励措施,当然,任何奖励的前提都是要有量化可考核的指标。再次,从结果和行业特点上来说,往往熟人介绍的员工比较靠谱。

面试方面,很多人都觉得简历或者提前的沟通都把信息了解的差不多了,面试就是简单聊聊。事实并非如此,正如书中所言,“你对招聘的要求越高,面试的过程就越重要,也越富有挑战性。”,“面试比简历更能说明问题”。面试一定要提前做准备,一方面要仔细浏览应聘者的简历,针对有疑问的地方询问清楚,另一方面要准备好应聘者对机构及岗位认知和期望方面的问题,最重要的是,面试不仅仅是机构在面试应聘者,也是应聘者在考查机构。对于口腔机构来说,个人认为还可以针对操作技能以及医患沟通在面试中设置相应环节。

员工的离职问题往往是让人头疼的,往往是闹得双方都很不愉快,两败俱伤。对于这一问题,谷歌提出了“爱他,就让他走”这一理念。具体来说,第一,要想办法挽留有价值的,重要的员工,优秀的人员要有不同于一般的待遇;第二,对于提出离职要求的员工,不如先询问下他的规划,并积极给予分析和指导,如果员工没什么明确清晰的规划,可以通过相应的分析劝其继续留在机构内,帮助他们,成就他们。第三、对于去意已决,心已经不在机构的员工,就大方的送他离开。对于口腔机构来说,首先是要放平心态,保持开放乐观的心态,我们要把工作往前做,从员工入职时就要关注其对自身未来的规划,并适时给予帮助指导,随时注意变化,避免突发情况。同时,通过人才梯队的完善确保每个岗位都有后备力量。对于提出离职要求的员工,要先平心静气的沟通,了解其真实的诉求。如果确实不是机构可以满足的诉求,那么,真心的祝福他前途光明,公开欢送他离开。这样做,不仅仅是少了一个敌人,更是多了一个盟友,更重要的是让在职的员工可以更加安心更加忠诚的为机构工作。

经营口腔机构,最重要的资源就是人力资源,我们要选对人,用对人,成就人。成就了员工最终也会成就自己的牙科,所以我们要不拘一格聚人才。


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