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牙科取得员工的信任,贯穿在三个环节,否则成一盘散沙

发布时间:2021-09-14 08:45  | 文章分类:管理浏览次数:331  |  评论:0  | 推荐数:0

我们看到,很多牙科的内部不和谐,院长与员工、员工与员工之间都有大大小小的矛盾。在此情况下,决策很难得到高效的执行,管理无法落在实处。因此,院长作为牙科的管理者,看到这些问题,必须深入思考,给出符合实际的解决方案。具体来看,可以贯穿在三个环节,即招人、用人和留人,如下:

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1、如何在招人的过程中,建立信任?

牙科需要有科学、合理和有效的面试流程,在招人这个环节就建立信任。但是,有的人天生就不相信任何人,那在面试的过程中就不要选择这种人;这种人被别人伤害过,所以很难被改变而取得信任。那么,如何确定面试者对牙科的信任程度呢?可以通过应聘登记表来考察,设置填写亲属、朋友、前公司同事的内容。如果面试者填写,代表对牙科有信任;而如果没有填写,则代表没有信任。在此过程中,牙科也要做出相应的行为,与面试者建立信任,比如可以在其提供的资料上写明“仅用于XX口腔面试使用”的字样,此举可以瞬间取得面试者的信任。

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2、如何在用人的过程中,维持关系?

首先,院长需要通过刻意的场景设计,来提升个人形象,比如态度良好,给予员工更多的安全感。其次,院长的衣着外在、言行举止都要符合优秀管理者的定位,不要大大咧咧、不顾形象。最后,院长对看重的员工,应该了解其具体的情况,然后投其所好。在招人环节,已经筛选出更加适合牙科的人才,可以减轻一部分用人的压力。但是,院长不能掉以轻心,否则辛辛苦苦面试得到的员工,可能也会选择离去。纵观口腔行业,大多人才对那些人性化管理的牙科青睐有加,这提醒院长改变的管理方法,在保证自身威信的同时,对员工更加尊重和友善。

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3、如何在留人的过程中,提高效率?

很多院长在留人环节,就是简单粗暴的升职加薪,就算员工没有出走,也导致自己陷入被动的处境。因此,院长应该将招聘工作常态化,始终保证自身的选择权,而不是被几个员工牵着鼻子走。在此情况下,面对核心骨干的离职请求,院长可以动之以情、晓之以理,从晋升空间、薪酬结构、客户转化、福利待遇等各方面出发,向对方传达正面的信息。如果员工执意离去,院长也不用强行挽留,只要人才储备跟得上,没有人是不可被替代的。其中,还要注意一个关键问题,员工出走不能带走客户,这要求牙科提前做好准备,可以根据自身的情况,引进洽谈师,并且建立工号制度。


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