牙科管理的心态

很多口腔门诊有许多条条框框的制度，管理者制定这些制度的初衷是希望它能作为管理的工具发挥重要的作用，这就是常见的用制度管人。殊不知，制度是死的，人焉能受其制约。管理者常犯的一个错误就是：“管”大于“理”，管理就是管人，在这个激进、浮躁、物质的年代，一些法律都管不了人，何况区区制度？

有人说：找工作就像找老婆一样，得慢慢挑，好好选，希望找到一个合适自己，又能帮助自己成长的。

那么，我觉得：企业管人，就好像老婆管老公一样，用制度管人，就好比圈养老公 ，能不出轨吗？ 

      所以，管理的真谛不在于管，而在于心，“管心”就能管理，这就是心态管理。

关心

何为“管心”？同音词“关心”，试问管理者，你关心你的员工了吗？你了解你的员工吗？你的员工的家庭情况怎么样？你的主治医师他擅长什么？他将来的目标在哪里？您的护士的生日是哪一天？（别告诉我您是管理几百上千人的大公司，那我这拙文您就不用看了）

 如果这些您都没有关心过，那就不能怪您的员工是白眼狼，能力强了就单干了，别处工资高了就跳槽了。

理解

牙医，一般都有傲骨和傲气，如果没有，说明还没到火候。所以，大部分的牙医都会有野心，这些管理者应该明白，也应该理解。有野心就会有需求，管理者在招聘牙医的时候就应该去了解，了解他们的心态和理想。

尊重

任何人都需要被尊重，牙医，是一个门诊、医院奋斗在第一线的战士，他们尤其需要得到尊重，尊重他们的人格，尊重他们的才干，尊重他们的信仰。

给予

当你的了解了员工的需求以后，就应该做的给予。也就是去满足这些需求，当然，需求是永远无法绝对满足的，那如何去调整这种心态呢？那就是把企业的需求和个人的需求绑定起来，都在同一个心理满足层面上，一起去追求，共同满足。

一个老婆，对他的老公做到了关心、理解、尊重、给予，老公的心基本上被她牢牢地拽住了，即使还有出轨的心，他也会时刻记得家庭的责任而控制自己的欲望，为你拼搏、奋斗。如果他仍然做不到，那这样的老公也不值得，该怎么做？你懂得。

当我们理解这些以后，接下来我们该如何去做心态管理呢？

首先要改变自己的心态，管理者需要树立的心态是：

这个门诊其实不是自己的，而是所有的员工的，招聘大家来，并不是找你们来打工的。我们需要创造一个团队的精神，创造一个团队的文化。让所有的员工感觉到这就是一个大家庭，是需要大家共同经营的。让所有的人都拥有主人翁的精神。也许有人会说，这样很难。那么这就需要在招聘时好好的筛选，找到合适的人。一个团队的建立过程中，肯定是需要洗牌的，但是洗牌的时机需要掌握好，如果人员招进来不到一周就洗牌，说明在招聘过程中出现了问题，重新制定一下招聘计划。如果招聘进来以后三个月再洗牌，那么对于门诊的损失将不仅仅是三个月的人力成本。所以，如果必须要洗牌，那么应该是在半个月到一个月的时间。当我们招聘来一位员工时，需要给他足够的信任，这叫用人不疑，疑人不用。

我看到很多管理者在开会时习惯的全程面对着员工，甚至讲话时习惯手指对着员工，那是一个极端的错误心态，它将让员工的心态始终无法与企业一致，因为大家在对立面。管理者更多的时间应该与员工保持一致，大家朝着同一个方向和目标。

有许多门诊有这样的工作制度，“不许迟到，不许早退”，或是“迟到罚款多少，早退罚款多少”，这是一种什么心态？“不能迟到，不能早退”需要在制度中提出来吗？那本来就是不应该的啊，如果非要这样制定：是不是还要加上不能上班打架，不能上班时间喝酒，不能上班时间斗地主，不能···，其实真正的制度就是告诉员工我们需要做什么，而不是不要去做什么。要让有形的制度无形话，说到底，就是员工心态管理。聪明的老婆不会对老公说：不要晚回家，不要在外过夜哦。她只需要告诉老公：老公，我五点中做好饭等你回家，晚上的热水我帮你烧好了。

战友、老婆的心态，是管理者需要的心态，管理好自己的心态，用这种心态去影响所有的员工，这就是心态管理的重点。

行由心生，有什么样的心态，就会作出什么样的行为，而行为直接影响着结果，结果的出现又产生新的心态，万物皆循环。

目前牙科门诊的老板有两类，一类就是牙科出生，这类老板的优势是：专业性强，对行业了解程度高；他们的劣势往往在：有时候会自命清高，过多参与临床，过于谨慎。还有一类就是非口腔出生，职业投资人，往往被别人说成外行领导内行。这类老板的优势是：有较强的投资管理经验，具有长远的目标，具有一定的风险控制能力；他们的劣势往往在：缺乏专业性，对行业规律不够了解，盲目插手临床。

那么，如何做好一个牙科门诊的老板呢？

也许，门诊有一大批优秀的专业牙医，有资深的专业护士和甜美的前台，但是门诊却发展缓慢，甚至倒退或混乱。为什么？

老板们要做的是让1+1》2（是远大于2）······

老板们需要考虑最重要的不是战术，而是战略······

老板不是站在所有员工的面前，与大家直视；而是站在队伍的前面，带领队伍一致向前看······

第一：用人。

门诊之间的竞争，其是还是核心人才之间的竞争。

如何用人?想做事的有平台，会做事的有舞台。---给所有人机会。

尊重人才。并尊重人才的成长规律。---年长医生与年轻医生的区别与同等，医生的傲骨。

恰当的人放在恰当的位置，做恰当的事--适才适所法则。

及时清除烂苹果。----员工的淘汰

信任。用人不疑，疑人不用。---信任他的专业，信任他的技术，既然用它，就觉得他做牙医/护士做的比自己好。

第二：管理

得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

把员工当合伙人。--同仁法则。特别是对骨干医生。

口腔专业性差异。--非专业老板聘请专业医生做医务主管。

制度面前人人平等。--家族化门诊的通病。

与员工保持适度距离。---刺猬法则。

第三：激励

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为门诊的远景目标奉献自己的热情。

鲢鱼效应。----请确保你投进去的是鲢鱼而不是一个蟑螂。

金钱效应。----合理的制定提成比例，及提成比例的阶段提升性。

以待遇吸引人，以事业激励人。----向前看与向钱看。 

很多牙医老板自己一个月的业务量占到了门诊的很大比例，自己累的半死，去说没办法啊，问其原因有：

病人直接要求自己看牙。----去包装和推销你的医生，让他们在云端里为你创造价值。（他会笑着帮你数钱）

害怕医生辞职带走患者。----害怕失去带不来永恒，不如去感化。

牙医的虚荣心作祟，自我感觉技术更好。----该歇歇了，人家年轻人的技术也许比你更先进。

我做的自己能拿提成。-----用那些提成去激励他创造几倍甚至几十倍的利润吧